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高师带徒——管培生带教辅导策略
课程背景：
在当今知识经济时代，人们的生活节奏不断加快，员工的需求与思想也在不断的变化。当代员工（80、90后）立性很强，更加自我，更加相信自己通过思考得出的判断和结论，而不喜欢被动地接受其他人的判断。
而企业的快速发展，并不能给这些员工太多时间让其慢慢成长。所以带教成为快速复制骨干的工作能力的方法之一。而多数骨干将本职工作完成得很出色，一旦教人，便不知要如何教。辅导者说：这个我也不知道该怎么讲，反正我一直就是这么做的。被辅导者一脸懵，“这么做”到底是怎么做啊？
多数骨干将本职工作完成得很出色，一旦教人，便不知从何教起。在没有接受过系统的带教方面的培训时，很多时候都是想到哪里就教到哪里，想到什么就教什么，教学随机性强，没有固定的教学方法。这就导致了教学时间长，效率低，甚至还有知识技能遗漏的问题。
本课程旨在让辅导者掌握与员工面谈、绩效辅导的途径与工具，可以有效运用在带教中帮助员工快速学习知识、提升工作技能。同时引导学员找到带教突破口，分清师傅带教与自学的区别，运用工具以线性思维整合资源，避免带教内容遗漏。
课程收益：
※ 了解部属的特性与长处，明确辅导目标
※ 学习如何有效分配有限的管理资源
※ 清楚辅导的途径，掌握基于场景的辅导工具
※ 熟悉辅导面谈技巧与辅导注意事项
※ 辅导方法现场演练与讲师点评
※ 学会使用核心任务场景分解表
课程时间：2天，6小时/天
课程对象：企业中高层干部和管理人员
课程方式：讲解 +视频观摩 +小组研讨 + 头脑风暴 + 现场点评 +案例分析
课程大纲
讲：带教理念与辅导认知
一、教练技术的起源与核心内容
故事分享：网球教练添·高威
1. 教练的角色与价值
2. 教练的定位与方向
1）教练的定位与分类
2）教练的方向与目的
二、何为教练式辅导
1. 如何从教练的角度去看待一个员工
2. 教练式辅导的信念
第二讲：角色定位与带教策略
一、从“我是谁”看管理者的角色定位
1. 没有人会做错事情，只会有人站错位置
二、职场角色定位五问
1. 我在哪里（公司、部门）
2. 在这里是什么角色（职位、身份）
3. 这个角色的大价值是什么（怎样才算做好了这个角色）
4. 我要具备什么样的能力去达成这份价值（在这个角色上我需要哪些能力）
5. 我有哪些不足？（如何快速提升自己的不足）
小组讨论：你心目中理想的下属
工具运用：员工特质提炼与分解
三、你能给的管培生什么？
工具运用：员工发展路径与价值回馈
第三讲：岗位经验萃取与提炼
一、剖析绩效产出模型
1. 认识学习成长的四个阶段
2. 从KASH模型看辅导方向
工具运用：新员工21天习惯养成计划
二、带教前的准备
工具运用：带教工作问题梳理
三、岗位经验梳理与关键步骤提炼
1. 岗位经验关键内容
2. 完成岗位训练说明书
四、帮助新员工快速进行角色定位与价值塑造
工具运用：管培生带教面谈流程
工具运用：管培生带教成长计划
第四讲：教练式辅导的四大核心能力
一、学会聆听，建立信任
1. 学会先听再说
2. 深层倾听技巧
3. 自我稳定状态的培养
二、学会区分，清晰现状
1. 如何进行区分
2. 拓宽信念：意义换框与环境换框
现场练习：意义换框法的运用
三、有效发问，引发思考
1. 开放式VS封闭式
2. 教练式发问技巧
3. 巧用“As if”换框
现场演练：五步脱困的技巧
四、回应改善，发现盲点
1. 两种常用的反馈
现场演练：正面反馈与改进反馈
2. 有效肯定的技巧
第五讲：教练辅导工具运用
一、员工辅导的途径
1. OJT——工作中教导
2. OFF JT——工作外训练
3. SD——自我启发
工具运用：员工辅导任务分解表
二、确认辅导需求与明确辅导目标
三、教练辅导工具
工具运用：双轮矩阵在辅导中的运用
工具运用：GROW模型的运用
工具运用：5R矩阵图在辅导中的运用
四、补充内容：基于员工类型的辅导与激励
1. 识别不同类型的员工
1）高意愿高能力
2）低意愿低能力
3）高意愿低能力
4）低意愿高能力
2. 能力素质模型的结构分析
3. 因人而异的辅导策略
案例讨论：面对不同的员工如何分配辅导精力
案例讨论：面对不同的员工如何采取不同的辅导策略
工具运用：授权因素核查——5W2H和28问
第六讲：辅导工具梳理与辅导计划制定
一、梳理辅导流程与工具运用
二、学习分享与行动计划
1. 分享我的学习收获
2. 制定我的辅导策略
3. 落实我的辅导行动计划
课后作业：结合辅导工具与辅导方法，辅导下属
最近来访记录
